A Comissão de Estudos de Assuntos Trabalhistas realizou a palestra “Como entrevistar e contratar o profissional certo”. O evento que aconteceu no dia 18 de agosto, na sede social, teve como expositora a consultora Neli Barboza da Silva, e contou com a participação de cerca de 40 pessoas.
Gerente de Recrutamento e Seleção da Manager, uma das maiores empresas do país no ramo de Recrutamento e Seleção, Outplacement, Treinamento, Projetos de Transição Profissional e Recolocação, Neli Barboza é graduada em Psicologia pela Universidade Metodista, com especialização em Recursos Humanos. Na Manager atua na gestão da área de Recrutamento e Seleção de Executivos e na coordenação de projetos, como: Plano de Sucessão, Programa de Traineee de contratação de profissionais para grandes grupos em processos de fusão e cisão de empresas, com domínio de técnicas de Assessment Center e demais ferramentas de avaliação técnica e comportamental, individuais e grupais. Palestrante sobre Técnicas de Entrevistas a profissionais que respondem pela contratação de pessoas e Planejamento de Carreira, destinada a executivos em fase de transição profissional, é também veiculadora de matérias sobre diversos temas sobre Recursos Humanos para mídia televisiva, escrita e falada.
Destinado aos diretores, gerentes e níveis de coordenação, comprometidos com o resultado da gestão e contratação de recursos humanos, encontro teve como objetivo proporcionar aos gestores, responsáveis por contratar pessoas, uma revisão dos conceitos sobre entrevistas e reformulação da abordagem no processo seletivo, diante do cenário atual de mudanças constantes no mercado, com aumento da competitividade e das exigências de perfis mais qualificados, necessidade cada vez maior do hunting do processo de seleção, e adequação do perfil real versus ideal.
Entrevista
Por definição, a entrevista é um processo interativo de comunicação com objetivo de trocar informações que interessam tanto ao entrevistador, quanto ao entrevistado e que permite um conhecimento mais aprofundado entre as duas partes.
Papel do Entrevistador
A primeira tarefa a ser realizada pela empresa, segundo a consultora, é “definir o perfil para a contratação”. E sobre o candidato “A primeira imagem é a que fica”. O entrevistador deve estar preparado com local, disponibilidade e material; valorizar a empresa e a oportunidade, e conhecer o perfil do cargo e seus requisitos.
A consultora explica que para contratar um profissional, nem sempre aquele que é conhecido como “máximo no mercado” será o funcionário ideal para a empresa. “Busque sempre o adequado, de acordo com o tamanho da sua empresa”, recomenda.
Conceito de competências
Ela define conceito de competências comoconjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, que permitem ao indivíduo desempenhar com eficácia determinadas tarefas em qualquer situação.
Entrevista comportamental
Na entrevista comportamental, “ o comportamento passado prediz o futuro”, pois, “assegura a identificação de dados necessários para a tomada de decisão no momento da contratação; reduz distorções de interpretação da experiência do candidato; elimina impressões subjetivas; combate o profissional “marqueteiro”; e é uma entrevista estruturada, com perguntas planejadas que busca respostas com: contexto; ação; resultados”, justifica.
Perguntas
Para formular perguntas, a consultora enumerou as ações básicas como estruturação de um roteiro de perguntas baseado nas competências exigidas para o cargo, técnicas e comportamentais que: obrigue o candidato a descrever situações vividas (ações e resultados); desestimulem respostas teóricas; não induzam às respostas certas; foque aquilo que precisa ser avaliado.
Como exemplos de perguntas por competência ela cita a criatividade sobre o que avaliar: novas idéias para solucionar problemas. “ Fale-me sobre uma situação imprevista que você teve que administrar e como se saiu”. “Conte-me uma situação em que você teve que administrar a falta de recursos na solução de um problema e como se saiu”.
O entrevistador deve avaliar vivências do candidato com outras pessoas da equipe. “Conte-me sobre uma situação em que teve que abrir mão de suas idéias em favor da equipe”. “Conte-me sobre uma situação a qual você coordenou um projeto que não era bem aceito pela equipe”. “Fale-me sobre um projeto que você coordenou e que não era bem aceito pela equipe”.
Auto-avaliação
Ela recomenda que o entrevistador não deva aceitar do candidato auto-avaliação como “fui além dos meus limites para conseguir realizar o trabalho”; declaração de ação no futuro como “iniciarei curso de inglês no próximo ano” ou declarações vagas ou generalizadas como “nós fizemos o trabalho”.
Posturas do entrevistador
A consultora cita posturas inadequadas que o entrevistador deve evitar: permitir interrupções; não seguir um roteiro ou prender-se obsessivamente a um fugir dos objetivos, perder o fio da meada; falar mais que o entrevistado (o entrevistador deve usar 15% do tempo!); “fechar a mente”; fazer anotações excessivas; realizar outras atividades durante a entrevista, tais como: assinar documentos; falar ao telefone; e receber outras pessoas.
Candidatos “indicados”
Sobre indicação de pessoa, feita pela direção da empresa ou por algum superior, ela diz que atualmente isso é menos freqüente. Pois, "ninguém quer assumir o risco de contratar alguém”. “A indicação também deve passar por todo o processo, etapas da entrevista e deve ser avaliada como qualquer outro candidato”.
Promoção interna
Quanto ao processo de promoção interna, na opinião do presidente do comitê, Seiji Ishikawa, isto deve acontecer antes do recrutamento e em separado, nunca juntos.
Fenômeno
Na sua experiência profissional como diretora-executiva da Manager, Izabel de Almeida, conta que teve a oportunidade de observar um fenômeno nas empresas que apresentavam prejuízos e tiveram que cerrar as portas. A partir do momento em que os funcionários souberam do fechamento – normalmente são avisados um ano antes -, essas empresas bateram recordes de produção.
Finalizando a entrevista
Encerrando a entrevista, Neli Barboza recomenda que o gestor deve fornecer informações sobre a posição e o cargo do pretendente; características importantes para “vender” a empresa; oferecer oportunidades para o entrevistado fazer perguntas; prestar esclarecimentos sobre a próxima etapa; e por fim o agradecimento ao candidato pela participação na entrevista.
18/08/2005
