Tom Chung
Esta foi a afirmação do consultor-empresarial, Tom Chung, em palestra no dia 19 de setembro, na reunião da Comissão de Estudos de Assuntos Trabalhistas da Câmara, comitê este presidido pelo diretor-executivo da entidade, Seiji Ishikawa (Grupo YKK do Brasil). Ele discursou durante o evento, no auditório da entidade, sobre Cultura de Liderança Estratégica.
O expositor é médico neurologista e neurocirurgião; administrador de empresas, com especialização em Desenvolvimento de Liderança Estratégica, nos Estados Unidos; trabalhou dez anos como diretor-comercial em indústria de autopeças; exerce há 17 anos como consultor em desenvolvimento de Liderança Estratégica; autor dos livros "Magia da Mente em Ação" e "Qualidade começa em mim", e de vários trabalhos e artigos em revistas especializadas; foi consultor-coordenador do Programa de Cultura de Liderança da Sadia S/A., nos últimos três anos.
Segundo o consultor, pessoas que têm um dos quatro tipos de medo mencionados a seguir, não são adequadas para serem líderes numa organização. A rejeição: não querer ser rejeitado. "O medo de agüentar um não". O ridículo: medo mais complexo, sofisticado. "Medo das pessoas com auto-estima, que têm ego mais forte". "Essas pessoas são muito individualistas e não levam desaforo para casa e não sabem dizer a palavra "desculpe"", diz. O fracasso: indivíduos inteligentes e estudados que sabem do risco que correm. "E se não der certo este negócio?". "E se eu não conseguir?". O sucesso. Falta de disciplina. Não quer abrir mão de seus hábitos para ocupar cargos mais elevados.
Além do medo, Tom Chung enumera outros comportamentos que não se encaixam para uma pessoa que quer ser um líder: a) as recomendações generalizadas e não aplicadas, pois elas devem ser direcionadas; b) conceitos isentos de valores, soluções imediatistas, como comentar mal dos colegas nos corredores da empresa; c) falta de auto-reflexão – crenças, caráter e raciocínios defensivos; d) tendência para julgar e controlar resultados; e) perda de integridade na ansiedade de ajudar.
Tom Chung aponta as dificuldades de reatividade nas equipes de uma organização, para a obtenção de resultados, explicando que normalmente elas buscam soluções de menor risco, menor custo e de fácil implementação. A maioria busca confirmação e não mudanças. Elas têm percepção reativa da realidade, pois não conjugam a primeira pessoa, sempre culpando outras pessoas: "ele", "ela", "a organização", "a chefia" etc. Querem inovação, mas não no seu quintal. Buscam controle e não delegação de responsabilidades. E possuem obsessão pelo "como" na busca de respostas fáceis e imediatas. E para mudar essa cultura, o consultor tem observado que "todas as alternativas de mudanças encontram fortes resistências dentro de uma empresa", diz ele.
Para saber mais sobre o assunto, leia a seguir as propostas do autor :
Programa de Cultura de Liderança Estratégica
Meta
Desenvolvimento de uma personalidade organizacional, de resultados superiores, através do próprio Capital Intelectual dos seus funcionários.
Propósitos
. Estabelecer um Programa de Cultura de Liderança Estratégica é vital às organizações no cenário atual. Dois propósitos básicos devem ser atendidos: (i) desenvolver a qualidade da Liderança e do Capital Intelectual através da metodologia de raciocínio estratégico, que atendam novos desafios da empresa; (ii) desenvolver uma base sólida de cultura organizacional de Aprendizagem Acelerada e Formação de Equipes Sinérgicas.
Contexto
A necessidade do desenvolvimento de uma Cultura de Liderança Estratégica surge a partir do momento que a organização se conscientiza do seguinte:
. Que existe uma enorme diferença entre as idéias e projetos brilhantes e os resultados efetivamente alcançados pela empresa. Não faltam as idéias e planos inteligentes, porém, a dificuldade consiste em como fazer para torná-las realidade;
. Apesar de todo o esforço e treinamento tradicionais as equipes são ainda instáveis, de desempenho regular. Faltam coesão e cooperação nos momentos mais críticos. O foco está na busca de soluções excessivamente imediatistas;
. Há esforço concentrado na imitação pura de abordagens gerenciais pré-concebidas, sem levar em consideração a própria personalidade da empresa e subestimando os poderosos obstáculos e fatores submersos, invisíveis, da sua cultura corporativa;
. Que a maioria dos projetos de mudanças, que a empresa tem investido foi, na verdade, projetos de natureza operacional (como fazer mais o que já está fazendo), e nada no estratégico (que é o que define o futuro da empresa);
. Os executivos estão sobrecarregados nas funções operacionais, sem mais tempo para pensar estrategicamente no cenário complexo de competitividade de hoje, sacrificando e arriscando perigosamente o futuro e a sobrevivência da organização;
. Busca-se inutilmente uma solução única, uma fórmula mágica, para solucionar de vez os problemas mercadológicos reais e complexos, esquecendo-se da capitalização e do uso sinérgico da inteligência e criatividade de todos os funcionários.
Foco das ações
. Pavimentar o abismo entre o discurso e planos brilhantes e os resultados alcançados pela organização;
. Eliminar os fatores informais e subjetivos negativos da cultura organizacional que impedem o fluxo de soluções e resultados competitivos;
. Formar líderes capazes de formar novos líderes;
. Formar equipes de resultados sinérgicos;
. Refinar a identidade única da cultura organizacional.
Benefícios
O Programa de Cultura de Liderança Estratégica vai proporcionar aos seus funcionários metodologias práticas para:
. Melhorar o caráter e as competências de liderança;
. Estabelecer um clima de coesão e comprometimento;
. Melhorar a comunicação corporativa;
. Modelar as estratégias de excelência;
. Melhorar a qualidade dos fatores informais e remoção dos obstáculos subliminares da cultura organizacional;
. Dinamizar um Feedback de qualidade aos executivos e plano de ação de mudanças desejadas;
. Usar com resultados, o raciocínio estratégico;
. Praticar a Aprendizagem Acelerada Empresarial;
. Contribuir com a cultura organizacional para resultados superiores.
"Por que as grandes organizações, compostas de pessoas inteligentes e capazes, com conhecimento próximo e profundo dos seus produtos, processos e clientes, têm tantas dificuldades e frustrações, em implementar as novas estratégias com sucesso?
… E o que as fazem pensar que uma outra nova estratégia será implementada com melhores resultados?".
"Contribuir para o desenvolvimento das competências intelectuais, estratégicas e comportamentais do profissional brasileiro tornou-se meu propósito de vida, o que venho atendendo através de estudos e pesquisas, em profundidade, sobre as modernas descobertas da natureza humana e cultural nas organizações, ao longo dos últimos vinte anos". Tom Chung.
Rubens Ito – CCIJB – 19/09/2002
